一日8時間、一週間40時間

労働基準法で定められた、原則としての労働時間。いわゆる「法定労働時間」です。
もし、実労働時間が、法定労働時間を超えてしまったら。
法定時間外の労働に対する、割増賃金を支払うことが求められてきます。
「一か月の中でも月末は多忙だが、月初めは業務が少なく、定時を待たずに仕事が終わる
。」
「商材の性質上、冬の繁忙期と夏の閑散期で業務量に大きな差ができてしまう。」
忙しい時期は残業代がかさみ、逆に暇なときには労働者の手待ち時間が増えてしまう。
頭を悩ませている方もいるのではないでしょうか。
今回は、そういったお悩みにお答えするため、労働時間の原則や変形労働時間制、フレッ
クスタイム制について、概略を説明したいと思います。

原則としての労働時間について

原則は１日８時間かつ、一週間40時間

労働基準法では一日と一週間、それぞれに上限となる法定労働時間が定められています。
一日8時間、一週間40時間。これが本来の上限です。
法定外の時間に労働者を働かせる場合、いわゆる「36協定」という、時間外・休日労働が
違法とならないための協定を結ぶ必要があります。
また、よく法定労働時間と混同されてしまうものに、「所定労働時間」という言葉が存在
します。
所定労働時間とは、労働契約上の労働時間です。
例えば、一日の勤務時間が10時から18時の休憩一時間と定められていた場合。
所定労働時間は7時間となります。一時間残業したとしても、その日の合計労働時間は8時
間。
法定労働時間を超えないため、36協定が未締結でも、違法とはなりません。
（契約外の労働時間のため、割増率のつかない残業代の支払い義務は生じます。）

週の法定労働時間と、休日について

多くの企業では週休二日制がとられていますが、実は二日のお休みは法律で定められたも
のではありません。

労働基準法で規定されている休日は、あくまで一週間に１日のお休みのこと（例外有）。
これを、「法定休日」と呼びます。
では、なぜ一般的な職場では週休2日なのでしょうか。
一日8時間の所定労働時間とし、月曜日から金曜日まで労働したとします。
8時間の5日分で、週の法定労働時間である40時間に到達します。
残された土曜日と日曜日のうち、1日が法定休日です。
しかし、労働時間が金曜日で40時間に達したため、それ以上は労働させることができませ
ん。そのため、残った一日についても、休日とする必要があります。
これを「法定外休日」、または「所定休日」と呼びます。法定休日とあわせ、週休二日とな
るわけです。
【ある職場での一週間の労働時間と休日例】

法定労働時間には例外もある

一週間40時間の法定労働時間には、例外が存在します。
・保険・衛生
・映画・観劇
・商業
・接客、娯楽業
上記の業種は、常時雇用する労働者が10人未満の場合に限り、一週間の労働時間の上限が
44時間となります。
これを特例措置対象事業場と言います。
要件である「10人未満」の計算は、会社単位でなく、事業場単位で計算します。
会社全体で10人以上社員が在籍していたとしても、一つの店舗につき3人程度しかいない
。
このような場合は、法定労働時間の例外が適用となります。

変形労働時間制

・労働基準法では、柔軟な労働時間の導入も認められている
労働基準法では、協定の締結等を条件とし、一日8時間、一週間40時間を超えて労働して
も、時間外労働とならない制度の導入を認めています。

事業によっては繁閑の差が激しく、一律に週40時間で労働することが合理的でない所もあ
るためです。
これを「変形労働時間制」と呼びます。
変形労働時間制には
「一年単位の変形労働時間制」
「一か月単位の変形労働時間制」
「一週間単位の非定形型的変形労働時間制」
上記の三種類が存在します。

変形労働時間制における、労働時間の設定

一年単位の変形労働時間制および、一か月単位の変形労働時間制の労働時間の計算につい
て、簡単にご説明します。
変形労働時間制の対象期間中に、①一日の所定労働時間10時間の日または、②所定労働日6
日で48時間労働の週を定めていたとします。
本来であれば、法定労働時間（一日8時間、一週間40時間）を超えたため、①の場合は2時
間分の、②の場合は8時間が、残業の扱いとなります。
しかし、変形労働時間制をとっているならば、計算が変わります。
対象期間中の労働時間を合算し、週平均労働時間が40時間以下となっていれば、①の時間
も②の時間も、残業の扱いにはなりません。
具体的には

40（時間）　÷　7（日）　×　対象期間中の歴日数

あらかじめスケジュール表等で指定した総労働時間数が、上記計算式による労働時間以下
であれば、週平均40時間以下であることが確認できます。
ただし、あらかじめ決定していた所定労働時間を超えていた場合は、残業代の支給が必要
になります。注意が必要です。
（①なら10時間を超えた時間。②なら48時間を超えた時間）
【対象期間として設定できる期間】
「一年単位の変形労働時間制」　：　一か月を超え、一年以内の期間
「一か月単位の変形労働時間制」 ：　一か月以内の期間

一週間単位の非定型的変形労働時間制について

飲食および料理店、旅館、小売業にのみ認められた変形労働時間制です。

常時使用する労働者の数が、30人未満の場合のみ導入できます。
他の二つの変形労働時間制に対して、利用できる範囲が限定的な制度と言えます。
一週間の中で、法定労働時間（40時間または44時間）を超えない範囲で、一日10時間まで
、所定労働時間を定めることができます。
飲食店など、週末忙しくなる日はあらかじめ10時間労働とし、平日は6時間とする。
そういった運用が可能になります。
採用する職場は、一週間が始まる前に、各日の労働時間を特定したスケジュールを、書面
で労働者に伝えることが必要です。
・変形労働時間制の導入方法
変形労働時間制を導入するためには、規則や協定などの根拠が必要になります。
それぞれの導入要件は、下表の通りとなります。

事業場ごとに、10人以上の労働者がいる場合、就業規則の作成が義務付けられています。
就業規則がある場合、一年単位の変形労働時間制は就業規則に規定しなければなりません
。
それに対し、一か月単位の変形労働時間制は、就業規則に規定があれば、労使協定は不要
です。

フレックスタイム制

始業時間と終業時間の両方を、労働者にゆだねる制度

近年、少しずつ広がりを見せる制度に、フレックスタイム制があります。
この制度は、勤務時間の始まりと終わりを、労働者の決定にゆだねる制度です。
導入のためには、
①事前に就業規則で、フレックスタイム制について定めること
②労働者との間に、フレックスタイム制の協定を結ぶこと

の二つの要件を満たさなければなりません。
また、始業と終業のどちらか一方の決定をゆだねただけでは、フレックスタイム制の要件
を満たしません。

残業の計算方法

フレックスタイム制が導入された職場の場合、１日や1週間ごとに、残業時間を計算する
ことはありません。
「標準となる一日の労働時間」と「清算期間」の出勤日数から、「総労働時間」を算出し
、実労働時間に対しての過不足を見て計算します。
これらの事項は、フレックスタイム制の協定に定める必要があります。
清算期間は、「月」を単位として労働時間を集計し、清算する期間です。
（法改正により、最大3カ月までを一つの単位とすることが可能になりましたが、1か月の
ところがほとんどでしょう。）
標準となる一日の労働時間は、法定労働時間内で定めなければなりません。
上記二つの定めに従い、総労働時間を計算します。
標準労働時間を8時間とした場合、対象期間中の総労働時間は、出勤日に8時間を乗じた時
間数です。
ある清算期間の出勤日数が22日だとします。

8（時間）　×　22（日）　＝　176（時間）

総労働時間は、176時間となりました。
勤怠の集計を行い、実労働時間が176時間を超えていた分は、残業代として支給しなけれ
ばなりません。
一方、総労働時間の176時間に満たなかった場合は、どうなるでしょうか。
足りなかった時間分を繰り越して、翌月の総労働時間に充てることが認められています。

まとめ

今回は、労働基準時間における、労働時間の原則や、柔軟な労働時間制度の概略について
確認しました。
変形労働時間制とフレックスタイム制については、協定などに定める事項も多く、導入の
際は慎重にならなければなりません。
また、運用の際も制約事項がいくつもあり、厳格に運用できていない事業所があることも
事実です。
社会保険労務士やコンサルタント、労働基準監督署などで相談をしてから、確実に導入をしましょう。

誤った認識で、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入してしまうと、未払い残業代
の問題に発展しかねないからです。

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エレファント・ジェット・ジン先生

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