日本の労働人口の減少を補うために「特定技能」の在留資格が新設されるなど、在留資格は、大きな変革期を迎えています。

今後、多くの外国人が日本に流入することが予想され、外国人に関する労務管理体制の整備も企業の責務となっています。

こちらの記事では、外国人労働者の労務管理の一般的な注意点についてご説明しています。

労働慣行について

一概には言えない部分ではありますが、日本の企業は、「上司より先には帰れない」など、日本人であれば、誰もが当然だと考えるような暗黙了解のようなものがあるかと思われます。

また、「朝は30分早く出社する」「残業手当は支給しない(申告しない)」などの、独自の社内ルールがある企業様も少なくありません(ご状況によっては違法となります)。

現在の日本の土台を作り上げたシステムでもあるかと思われますので、一概に判断はできませんが、上記のような日本特有の考え方や慣行は、外国人には受け入れられない可能性が高いです。

当然、国により考え方や労働慣行は異なりますが、外国人の方は、「仕事は全て契約で行っている」という認識が強い方が多くいます。

つまり、契約外の仕事はせず、社内の暗黙の了解に従う意味がわからないと考える方が多いということです。

そのため、上司より先に帰れない社内の雰囲気がある企業様の場合には、雇用契約書に「上司より先に帰ってはいけない」と明記する必要が出てきます。

しかし、実務上は、そのような記載は難しいかと思われますので、外国人を雇用される際には、日本特有の文化を十分に説明されることはもちろん、時代錯誤の社内環境そのものを改善される必要があります。

ハローワークへの届出義務

企業様は、外国人労働者を雇用された際及び外国人労働者が退職された際には、ハローワークへその旨を届出る必要があります。

外国人を雇用される際には、当該外国人の在留資格のみでなく、上記届出義務が課せられている点も十分確認が必要となります。

まとめ

外国人労働者の雇用をご検討されていらっしゃる企業様も少なくないかと思われます。

しかし、外国人労働者の雇用時には、在留資格に関する見識はもちろんの事、雇用後も各種届出義務が課せられていることは、十分にご確認される必要がございます。

現在、入管法違反は非常に厳しい規定となっており、企業様の不知を問わず、不法就労を助長した場合には、不法就労助長罪に問われてしまう可能性がございます。

そのため、外国人労働者の労務管理を適切なものとされるために、必要に応じまして、入管法の専門家である行政書士へのご依頼をご検討いただけますと幸いでございます。

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